Criterios técnicos, jurídicos y organizacionales para una correcta evaluación
Cuando el problema no es la norma, sino la decisión
La jornada parcial flexible es una figura legalmente permitida en Colombia. Sin embargo, su aplicación incorrecta ha llevado a que muchas empresas la perciban como riesgosa. En la mayoría de los casos, el riesgo no surge de la norma, sino de decisiones mal fundamentadas sobre a qué cargos se aplica.
Uno de los errores más comunes es pensar que la jornada parcial depende del nombre del cargo o de su ubicación en el organigrama. En realidad, depende de algo mucho más profundo: la forma en que el trabajo está diseñado.
Como advertía el economista Herbert Simon, premio Nobel, “las organizaciones no fracasan por falta de reglas, sino por malas decisiones de diseño”. La jornada parcial flexible exige precisamente eso: diseño.
El principio rector: analizar la función antes que el cargo
Desde el punto de vista jurídico y organizacional, la viabilidad de la jornada parcial flexible se define por la naturaleza de las funciones, no por el título del cargo.
Este enfoque coincide con lo planteado por Henry Mintzberg, quien sostiene que las organizaciones efectivas no se estructuran a partir de jerarquías formales, sino a partir de cómo fluye el trabajo real.
Tres criterios técnicos permiten evaluar si un cargo es viable para jornada parcial:
- Necesidad real de tiempo
- Posibilidad de control de la jornada
- Nivel de autonomía y disponibilidad exigida
Cuando estos elementos se alinean, la jornada parcial flexible deja de ser un riesgo y se convierte en una herramienta.
Cargos con alta viabilidad: cuando el tiempo es medible
Existen cargos cuya naturaleza permite delimitar con claridad el tiempo de trabajo. En estos casos, la jornada parcial flexible suele ser jurídicamente segura y operativamente eficiente.
Entre los cargos con alta viabilidad se encuentran:
- Auxiliares operativos
- Personal de bodega y logística
- Operarios de producción
- Servicios generales
- Cajeros y personal de punto de venta
- Agentes de call center
- Personal de apoyo administrativo con funciones acotadas
Estos cargos comparten características clave:
- Funciones repetitivas o estandarizadas.
- Resultados medibles en periodos concretos.
- Horarios predecibles o programables.
- Escasa necesidad de disponibilidad fuera de la jornada.
Desde la teoría de la productividad, esto coincide con lo planteado por Frederick Taylor —con las debidas reservas contemporáneas— cuando señalaba que la eficiencia surge cuando el trabajo está claramente delimitado en tiempo y método.
La relación entre picos de demanda y diseño de jornada
Uno de los grandes aportes de la jornada parcial flexible es permitir que las empresas respondan a la demanda real, en lugar de sostener estructuras rígidas.
Michael Porter ha señalado que la ventaja competitiva surge cuando los recursos se asignan estratégicamente. El tiempo de trabajo es uno de esos recursos.
En sectores como logística, comercio, producción o servicios, la demanda no es lineal. Existen:
- horas críticas,
- días de mayor carga,
- temporadas altas y bajas.
Mantener jornadas completas constantes en estos escenarios suele generar tiempos improductivos. La jornada parcial flexible permite ajustar el tiempo al momento de mayor valor, mejorando la productividad por hora trabajada.
Cargos con baja o nula viabilidad: el riesgo de la disponibilidad permanente
No todos los cargos son aptos para jornada parcial flexible. En especial, aquellos que exigen disponibilidad constante, autonomía decisoria o responsabilidad integral.
Entre los cargos con baja o nula viabilidad se encuentran:
- Gerentes y directores.
- Cargos de confianza y manejo.
- Coordinadores estratégicos.
- Jefaturas con responsabilidad transversal.
En estos casos, el problema no es cuántas horas se trabajan, sino que el trabajo no se apaga cuando termina el horario.
Desde el punto de vista jurídico, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que cuando no existe delimitación clara del tiempo y se exige disponibilidad permanente, se presume una jornada completa. Pactar una jornada parcial en estos escenarios sin desvirtuar la realidad fáctica incrementa el riesgo legal.
El rol de la evaluación técnica del cargo
Una correcta aplicación del modelo exige una evaluación previa, individual y documentada del cargo. Esta evaluación no es un trámite administrativo, sino una herramienta de gestión del riesgo.
Dicha evaluación debería analizar:
- Funciones reales desempeñadas (no solo las descritas en papel).
- Nivel de autonomía.
- Necesidad de presencia continua.
- Posibilidad de control horario.
- Impacto operativo de reducir la jornada.
El jurista laboral Manuel Alonso Olea advertía que “la mayor fuente de conflicto laboral es la ambigüedad”. Evaluar el cargo reduce esa ambigüedad y demuestra buena fe empresarial.
Control del tiempo: el eje de la legalidad
La flexibilidad no elimina la subordinación ni el control. Por el contrario, exige mayor claridad en la delimitación del tiempo de trabajo.
Para que la jornada parcial flexible sea defendible, la empresa debe poder demostrar:
- Horarios pactados.
- Registros de ingreso y salida.
- Programación de turnos.
- Ausencia de exigencias fuera de la jornada.
Sin control, la flexibilidad se diluye y el riesgo jurídico aumenta.
Desde la teoría del derecho del trabajo, el control del tiempo es uno de los elementos que permite distinguir una relación laboral clara de una relación ambigua.
Jornada parcial flexible como herramienta de prevención
El derecho laboral contemporáneo ha evolucionado hacia un enfoque preventivo. Ya no se trata solo de resolver conflictos, sino de diseñar relaciones laborales claras desde el inicio.
Autores como Alain Supiot han insistido en que la seguridad jurídica no depende de reglas rígidas, sino de estructuras comprensibles y coherentes. La jornada parcial flexible, bien evaluada, aporta precisamente esa coherencia.
Diseñar el trabajo antes de diseñar el contrato
La jornada parcial flexible no debe aplicarse de manera general ni automática. Requiere análisis, criterio técnico y comprensión del trabajo real.
Antes de definir cuántas horas trabajará una persona, la empresa debería hacerse una pregunta más profunda:
¿cuántas horas necesita realmente este cargo para cumplir su función sin generar desgaste ni riesgo?
Responder esa pregunta con honestidad y respaldo técnico es el verdadero punto de partida de una jornada parcial flexible bien aplicada.